การใช้ระบบติดตามผู้สมัคร (53%) การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอ (53%) การประเมินออนไลน์ (51%) ในอินเดียนั้นสูงกว่าประเทศอื่นเล็กน้อยการดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูงเป็นข้อกังวลหลักสำหรับองค์กรที่มีการแข่งขันสูง กระบวนการจัดหาผู้มีความสามารถเกี่ยวข้องกับการทำให้แน่ใจว่าบริษัทได้ผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ความต้องการที่แตกต่างกันของบริษัทต่างๆ
ด้วยกระแสการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี บริษัทต่าง ๆ
จึงต้องการบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุดที่สามารถเป็นตัวขับเคลื่อนการเติบโตที่สำคัญได้ คนหนุ่มสาวรุ่นมิลเลนเนียลได้เปลี่ยนโฉมหน้าของการแสวงหาผู้มีความสามารถด้วยการเพิ่มความหลากหลายให้กับโปรไฟล์โซเชียลมีเดียด้วยเครื่องมือเทคโนโลยีใหม่ๆ ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา หลายๆ บริษัทคงใช้วิธีต่างๆ ในการดึงคนเก่งเข้ามาในองค์กร บริษัทอินเดียยินดีต้อนรับการใช้นวัตกรรมทางเทคโนโลยีและโซเชียลมีเดียเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถที่มีคุณภาพ
ตามรายงานฉบับใหม่ของบริษัทที่ปรึกษาระดับโลกKorn Ferryเกี่ยวกับการได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถและโอกาสที่พลาดไป 19% ของทีมจัดหาผู้มีความสามารถในอินเดียกำลังทำงานโดยไม่มีแผนกลยุทธ์ ในขณะที่น้อยกว่าหนึ่งในห้ามีแผนที่จะขยายออกไปถึงห้าปี การวางแผนเชิงกลยุทธ์เกี่ยวข้องกับการสร้างบุคลากรตามพื้นที่ต่างๆ ขององค์กร การขาดการวางแผนอาจส่งผลให้เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของพวกเขาพังทลายลง
ในความพยายามที่จะทำความเข้าใจความท้าทายที่ผู้นำการจัดหาบุคลากรที่มีความสามารถเผชิญอยู่ ตลอดจนแนวโน้มที่กำหนดงานของพวกเขา แบบสำรวจคำถาม 34 ข้อจึงได้รับการพัฒนาและรวบรวมขึ้นในปลายปี 2559
บริษัทต่าง ๆ ดิ้นรนที่จะยอมรับเทคโนโลยีในการได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถ:
ทุกๆ ปี แนวโน้มการได้มาซึ่งความสามารถใหม่ๆ นั้นมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่คนรุ่นใหม่จะต้องอัปเดตตัวเองด้วยเครื่องมือใหม่ๆ การสำรวจระบุว่าทีมการจัดหาผู้มีความสามารถในอินเดียเพียงครึ่งเดียวเท่านั้นที่ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีการจัดหางานที่สามารถทำให้พวกเขาได้เปรียบในการต่อสู้เพื่อแย่งชิงผู้มีความสามารถ การใช้ระบบติดตามผู้สมัคร (53%) การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอ (53%) การประเมินออนไลน์ (51%) ในอินเดียนั้นสูงกว่าประเทศอื่นเล็กน้อย อินเดียนำหน้าระบบการติดตามผู้สมัครอย่างแน่นอน ซึ่งนายจ้างใช้เพื่อลดความซับซ้อนในการได้มาซึ่งกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษ อย่างไรก็ตาม การสำรวจพบว่าทีมจัดหาบุคลากรที่มีความสามารถไม่ได้ใช้ประโยชน์สูงสุดจากเทคโนโลยี เครื่องมือ หรือพันธมิตร
จำเป็นต้องมีการจัดตำแหน่งที่ดีขึ้นระหว่างผู้นำการจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษและองค์กร:
การสำรวจรายงานว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของทีมจัดหาผู้มีความ
สามารถไม่สอดคล้องกันหรือประสานงานเพียงบางส่วนกับวัตถุประสงค์ขององค์กร การขาดเอกภาพนี้ไม่ได้ถูกมองข้ามโดยผู้นำด้านการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ เมื่อถูกถามว่าพวกเขาจะช่วยทีมได้อย่างไรหากสามารถใช้เวลากับพวกเขาได้มากขึ้น ผู้นำ TA ของอินเดียมากกว่าครึ่งกล่าวว่าพวกเขาจะมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงบทบาทในฐานะหุ้นส่วนของธุรกิจ
ฟอร์ดเป็นหนึ่งในหลาย ๆ บริษัทที่เปิดศูนย์นวัตกรรมในซิลิคอนวัลเลย์เพื่อให้สามารถเข้าถึงผู้มีความสามารถ เทคโนโลยี และข้อมูลเชิงลึกที่จะทำให้บริษัทของพวกเขามีความเกี่ยวข้องในอีก 100 ปีข้างหน้า เมื่อ Alan Mulally เข้ากุมบังเหียนที่ Ford Motor Company ในปี 2549 บริษัทกำลังสูญเสียเงินจำนวนมหาศาล โดยคาดการณ์ไว้ที่ 1.7 หมื่นล้านในปีนั้น ในเวลานั้น นักวิเคราะห์กล่าวว่าบริษัทจะล้มละลายภายในปี 2559
จนถึงปี 2547 ฟอร์ดพัฒนารถยนต์ผ่านกระบวนการที่เรียกว่า FPDS ซึ่งเป็นระบบการพัฒนาผลิตภัณฑ์ของฟอร์ด แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและการตรวจสอบประตูเพิ่มความขัดแย้งอย่างมากให้กับระบบที่พนักงานยอมรับวัฒนธรรมที่พ่ายแพ้ เกณฑ์ส่วนใหญ่ไม่ชัดเจน ถูกมองข้ามหรือไม่สำคัญ นวัตกรรมของพนักงานถูกขัดขวางโดย FPDS
มัลลี นักเรียนของโตโยต้าที่ประกาศตัวเองว่าหันเรือไปรอบ ๆ เขาตัดสินใจใช้แนวทางการจัดการแบบลีนเพื่อเปิดใช้งานนวัตกรรมและนำฟอร์ดกลับไปสู่ยุครุ่งเรืองอย่างแท้จริง เขาทำสิ่งนี้โดยการคิดค้น FPDS ขึ้นมาใหม่จนเป็นที่รู้จักกันในชื่อ Global Product Development System, GPDS ซึ่งเป็นการก้าวไปสู่แนวทางการพัฒนาแบบลีนที่เริ่มต้นด้วยนวัตกรรมที่ขับเคลื่อนโดยลูกค้า
ต่อไปนี้คือปัจจัยสนับสนุน 6 ประการที่ฟอร์ดนำมาใช้เพื่อให้เกิดนวัตกรรมที่ขับเคลื่อนโดยลูกค้า
มุ่งเน้นไปที่ลูกค้า สร้างผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยมที่ลูกค้าต้องการโดยการฟัง “คำต่อคำ” จากลูกค้าซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมประจำสัปดาห์ อ่านความคิดเห็นของลูกค้าเพื่อทำความเข้าใจข้อร้องเรียนและปัญหาเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์
